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      2. 淮安企業:這些疫情下的勞動法律知識點你知道

        發布日期:2020-01-29 01:27:49

        針對大家最關心的疫情防控下的勞動關系問題,為幫助大家從眾多信息中厘思路、抓重點,淮安人才熱線、淮安贏夏人力資源有限公司根據勞達及牛了團隊推出經典極簡版30問的資料中進行整理。力圖將重點問題簡而化之、一網打盡、一目了然!搞懂你的疫情下這幾個重要的勞動法知識點,各位淮安人力資源經理們可以仔細看看:

        1問:企業需要支付3倍工資的法定節假日有幾天?
        答:11天。根據《全國年節及紀念日放假辦法》第2條規定:
        元   旦:1月1日——1天
        春   節:初一、初二、初三——3天
        清明節:清明節當天——1天
        勞動節:5月1日——1天
        端午節:端午節當天——1天
        中秋節:中秋當天——1天
        國慶節:10月1日、2日、3日——3天
        【切記】:上述11天除外,其他節假日安排員工上班均不需要支付3倍工資。
        (1)經勞動行政部門審批實行不定時工作制度的崗位,原則上無加班費。
        (2)經勞動行政部門審批實行綜合計算工時制度的,安排工作的需要支付3倍加班工資。
        (3)實行計件制的,記住這是計薪的方式,企業安排員工法定節假日工作的,仍然需要支付加班費。
        2問:國務院延長2020年春節放假,延長的3天屬于什么性質的假期?企業必須執行嗎?
        答:不屬于法定節假日。
        本次延長假期是基于當前疫情防控的需要,旨在保障人民群眾的生命安全和身體健康采取的措施。若無政府安排的特殊生產任務,企業應當遵照執行。
        3問:國務院延長3天假期,期間工資按照什么標準支付?安排員工開展工作是否需要支付加班費?
        答:按照正常出勤支付。
        截止目前,并無法律明確規定,安排員工上班的需要支付加班費。在當前特殊的背景之下,可以參照過往類似放假,給予員工調休或者按照休息日加班(2倍)支付加班費。
        這不單純是法律問題,更是企業社會責任、企業文化、雇主品牌的問題。
        4問:企業是否可以要求員工提前上班?
        答:除非承擔政府安排的生產任務,一般不能要求員工提前上班。我們想讓員工來上班怎么辦?如果當地政府沒要求延期復工,可以和員工協商著來!
        5問:員工正在休的婚假、產假是否延長3天?
        答:我們理解不應延長。這是國家防控疫情的舉措,不是給各別群體的福利。
        6問:這3天是否可以安排員工居家辦公?
        答:應當協商一致。
        居家辦公也是工作,建議按照上述標準給予調休或支付加班費。居家辦公的雙方協商一致,也可以確定新的薪酬待遇,雙方同意的事情法律風險是最小的。
        7問:是否可以通過安排年休假、調休、補班來沖抵?員工自愿接受可以沖抵嗎?
        答:依法不能沖抵。員工若自愿接受,則“民不告官不究”。
        我們認為,還是需要慎重處理,保留下員工自愿的字據(微信、郵件等書面形式)。
        8問:企業已經和員工就休假的事情確認好了,新政策發布之后,是否還算數?
        答:算數,按照雙方約定執行。法不溯及既往。
        9問:我們當地政府部門發布通知要求延遲復工,企業必須遵守嗎?
        答:于法應當遵守,這是政府管控疫情的行政手段,不遵守有違法的風險,輕則警告或罰款,重則給予拘留和罰款;于情應當積極響應,企業應當體現自己的社會責任。
        10問:延遲復工期間工資如何支付?
        答:截止目前,法律上并無明確規定。我們傾向性意見是按照正常出勤計算工資,在意成本的企業可以持續關注政府最新政策。
        11問:延遲復工期間安排上班的算加班嗎?
        答:截止目前,法律上并無明確規定。
        我們傾向性意見是給予調休或者支付加班費(2倍),這不是單純的法律問題,從企業文化、雇主形象以及員工關系管理的角度來看,員工“冒死”來上班,值得給調休或加班費!
        12問:企業已經和員工協商確定好休假事宜,現在遇到延遲復工怎么處理?
        答:按照雙方約定執行。法不溯及既往。
        13問:延遲復工期間是否可以安排員工居家辦公?是否需要支付加班費?
        答:雙方協商一致即可。截止目前,法律并無明確規定。官方政策肯定是給調休或加班費。
        好人做到底,建議企業給予調休或支付加班費。雙方協商確定居家辦公期間的待遇也是可行的。
        14問:延遲復工的期間遇到婚假、產假是否需要延長?
        答:我們認為不需要延長。這是政府防控疫情的措施,目的不在于增加個別群體的假期。
        15問:企業是否可以用年休假、加班調休、補班、事假來沖抵延遲復工的天數?
        答:年休假、加班調休,可以操作;補班、事假需要與員工協商一致。當然,做之前建議先看一下自家企業文化、價值觀。
        16問:員工打算辭職不干了,是否可以通過微信提交辭職申請?
        答:不建議接受這種辭職方式。
        建議員工將簽字確認的辭職申請快遞至企業,或者通過私人郵箱以正文形式提交辭職申請。
        17問:員工不愿意來公司辦理工作交接手續,能否以郵件、微信的形式進行?
        答:可以。
        決定雙方勞動關系是否解除的是辭職申請,而非離職交接手續,能夠實現交接目的,任何雙方認可的交接方式均可。
        18問:員工表示不干了,也不愿意提交辭職申請怎么辦?
        答:通過快遞、郵件、短信、微信等方式通知員工按照公司制度履行請假手續,反之則會按照制度給予勞動紀律處分,員工仍然拒絕的,可以按照曠工給予處理。
        19問:員工稱自己居住地被封了,無法進行出行,該怎么處理?
        答:建議員工出具被封的相關證明文件,員工拒絕出具的,可以按照第18個問題進行處理;員工能夠出具的,企業可以給予年休假、加班調休、事假、或者勞動合同中止處理。
        20問:安排員工到外地出差,員工提出有潛在危險,要求增加出差補貼是否合法?
        答:沒有法律依據,但是具有一定的合理性,企業可以根據自身情況決定是否給予額外補貼。
        無論是否有額外補貼,員工均不應當以存在潛在危險拒絕企業的正常工作安排,反之企業則可以根據制度給予處分。
        21問:員工出差期間感染了傳染病是否屬于工傷?
        答:工作時間、工作崗位上突發傳染病,不幸在48小時之內死亡的,可以認定為工傷;若僅僅是出差期間感染了傳染病,根據目前法律規定無法被認定為工傷,從事本職工作的醫護人員除外。
        當然,可以享有醫療期、隔離期間的待遇以及解除隔離之后的病假待遇。
        22問:我們能要求員工上班都帶口罩、定時測體溫嗎?
        答:這不是一個法律問題,除非當地政府要求企業必須這樣執行。反之,企業只能通過引導、鼓勵、提倡的方式進行,不能強制要求員工佩戴口罩、定時測體溫。
        23問:員工要求我們企業提供口罩、班車、消毒等措施,反之不來上班,我們該如何處理?
        答:同樣這不是一個法律問題,是一個管理問題。
        企業可以根據自身的情況決定,是否給員工提供幫助措施。企業沒有提供的,員工亦應當按時上下班,反之則可以按照制度給予勞動紀律處分。
        24問:我們的實際情況是無法給員工安排居家辦公,必須要面對大眾和流動人群,我們該如何處理?
        答:正如媒體所報道,科學防控、堅定信心,就是抗擊疫情最好的疫苗。
        企業可從以下幾方面考慮:
        (1)上崗前增加防控疫情的培訓,提升員工自身保護的能力,樹立正確的防控意識,可以通過網絡線上的方式進行。(2)給員工提供必要的防護用品,比如,口罩、消毒液、班車等。(3)建立發熱、咳嗽等匯報、反饋、救助機制;(4)發放一定數額的補貼;(5)提供心理咨詢幫助等。
        25問:年度述職、考評計劃在春節之后進行,結果將影響年度調薪,現在如何操作?
        答:從目前來看,疫情防控還需要持續一段時間,不合適聚集,企業可以考慮采用視頻、電話會議、網絡會議的方式進行,非常之日,當行非常之策。
        26問:因資金周轉問題,企業負擔不起工資怎么處理?
        答:示人以真,民主協商。
        簡言之,將企業真實的情況展示給員工,爭取獲得員工的理解和認可,注意保留員工認可的憑據,避免構成拖欠工資,反之,員工可以提出解除勞動合同并主張經濟補償金。
        可以就緩發工資形成方案,同時履行民主程序,以管控風險。
        27問:有新聞報道,受到疫情影響的企業可以申請特殊工時制度,我們企業可以申請嗎?
        答:想申請就去申請。不去做,永遠不會知道行不行;去做了,就有機會獲得成功。
        28問:工作原因員工需要經常在市內外出,現在是特殊時期企業是否要給補貼,或者提其他幫助?
        答:這是一個管理問題,并非法律問題。企業可以根據自身情況來確定,給員工提供力所能及的幫助。
        29問:我們企業要招聘大量新人,是否可以詢問患過傳染???會不會構成就業歧視?候選人隱瞞怎么處理?
        答:根據《勞動合同法》第8條規定,企業有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明,這里就包含身體健康情況。
        除法律明確準入的行業或崗位之外,企業不能因候選人曾患有傳染病不予錄用,反之則會構成就業歧視。
        故此,詢問是否患過傳染病,不構成就業歧視。候選人隱瞞的,可以按照制度中對應規定給予勞動紀律處分。
        30問:員工不配合政府部門疫情防控被拘留,我們能否直接與其解除勞動合同?如果被判刑呢?
        答:檢驗企業制度的時候到了,如果制度有規定“被拘留屬于嚴重違紀”且履行過民主程序,可以按照制度給予解雇處理。
        切記,我們不建議用曠工處理。
        判刑需要時間,在此期間可以直接通知做勞動合同中止處理,中止期間不需要支付工資、購買社保;拖到判刑之后,再通知恢復履行給予解除勞動合同。
         
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