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      2. 【干貨II】贏夏人力資源孟常委對銷售崗位人員流

        發布日期:2019-08-12 03:48:50

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        銷售人員是溝通產品與用戶的橋梁,是企業開拓市場的重要手段,對企業的發展具有至關重要的意義。他們通過自己的銷售行為,把產品與市場聯系起來,并實現了企業產品和服務的價值,并為企業的發展奠定了堅實的基礎。因此,銷售人員是對企業有著重要貢獻的那部分人員,而對銷售人員的管理,則是企業人力資源管理的重要內容之一。銷售人才包括企業的高級銷售主管和普通的銷售人員。成功的高級銷售主管會成為公司的重要發展人物,普通的銷售人才也有可能發展成為獨當一面的高級主管。針對銷售人員流失現象進行深入了解、分析和研究,恰恰也是人力資源管理部門應當重視和研究的重要課題之一。

         

         

         

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        之前贏夏人力資源有限公司總經理、淮安人才熱線創始人&CEO孟常委對銷售人員流失的原因進行了多方的分析,文章發布后,后臺收到了很多求對策的留言。所以,本次文章是孟常委在進一步對銷售人員做詳細深入,總結并提出的針對性的改善措施和管理策略。

         

        在招聘人才上需要注意這兩點:

         

         

        采用BD面試,即行為描述面試

         

        面試考官通過行為描述面試著重要了解兩方面的信息。一是應聘者過去的工作經歷,判斷他選擇本組織的發展原因,預測他未來在本組織中發展所采取的行為模式。對于頻繁跳槽的銷售員尤其要注重其動機即背后深刻原因;二是了解他對特定行為所采取的行為模式,并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。例如招聘考官可以通過類似于“你能否談談你過去的工作經歷與離職的原因?”提問,了解其跳槽的真正原因。

         

         

        建立好人才儲備

         

        人才的儲備至關重要的,可在企業內部設置人才庫,并進行隨時的追蹤和更新;也可通過與人才交流市場、勞務公司及專業對口的大專院校建立長期合作,增加人才儲備量,以解決用人時松時緊的問題。

         

         淮安人才熱線也有專屬的優質人才庫,可以及時滿足企業的招聘需求。

         

         

         

         

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        招聘到優秀的銷售人才不易,但是要留住人才更難。贏夏人力孟常委根據之前總結的留人難的幾點原因,給出了相應的具體解決方法。

         

        銷售人員流失的對策分享

         
         

        (一)建立科學合理的人才激勵機制

         

        人力資本最根本的特性就是可以激勵,有效的激勵機制不但能激發銷售員的積極性,更能夠避免銷售員工的流失。建立科學合理的人才激勵機制對于銷售人員的激勵要考慮營銷工作的具體特點,根據銷售人員所面對的客戶情況、市場情況、競爭對手情況和社會環境現狀,結合銷售人員自身的特點,對其潛能進行開發和引導,達到其人力資源效用的最大化。

         

        1.     提供具有競爭力的薪酬政策

         

        在我國生產力水平不高的情況下,重視人才的薪酬問題,這是目前企業留住人的最基本的也是最有效途徑。企業要學會靈活運用這一手段,給銷售員提供一個具有競爭力的薪酬,薪酬并不是越高越好,而是這一薪酬能讓銷售員十分珍惜這份工作,并有具有極大的工作的積極性。實施證明,愿意支付高工資的企業相對來說更能夠留住人,對于那些出類拔萃的員工尤其有必要利用相對高的報酬來提供其對企業的滿意度,相應有較低的離職率。在制定薪酬政策的時候,要時刻關注同行業的薪資水平,保證本企業的薪資水平具有市場競爭力。

         

        2.     提供具有競爭力的福利政策

         

        如果哪家企業能給銷售人員給予比較好的福利,那將又是這家企業吸引員工,減少離職的一個著力點。福利計劃作為薪酬體系的一個重要組成部分,對于企業留住銷售人員所起到的作用不容忽視,例如提供購房和住房支持、提供銷售員公車或報銷一定的交通費用、帶薪休假等。由于員工也會把福利也這算成收入,因此福利項目設計的好,不僅能給員工帶來方便,解除后顧之憂,增強對公司的忠誠,而且可以節省在個人所得稅上的支出,同時提高了公司的社會聲望。

         

        3.     注重精神激勵

         

        銷售人員常年在外奔波,精神壓力大,比一般職業更需要精神激勵。精神得到有效激勵才能使其保持良好的精神狀態,既有利于提高銷售業績,同時也間接的提高了對企業滿意度。一般來說,銷售人員生存的權利得到滿足的條件下,員工還有個性發展的追求,因此企業要學會認可和尊重銷售人員,上司學會用欣賞的眼光去看待銷售人員,并且為銷售人員提供學習和發展機會,讓銷售人員參與企業的重大決策等讓其情感得到釋放。一旦銷售人員的成績得到及時肯定,這樣,會使員工自然而然融入到企業,是銷售員對企業有著濃厚的感情,保持較高忠誠度。由于精神報酬具有隱蔽性的特點,它常常容易被領導所忽略,但是精神待遇又是一種堪稱人的本能的心理需求,它不會因為這種忽略而消失。因此企業必須認清精神報酬的重要意義,創造一切機會和條件保證銷售人才能夠他們工作的自由度的同時,用優厚的精神待遇預防銷售人員的流失。企業也可以考慮給予銷售人才適當的股權,使其與企業共擔風險,同享收益,密切企業同銷售人才間的關系,使之形成利益共同體,從而防止人才流失。

         

        (二)建立持續系統的培訓機制

         

        企業只有不斷地為員工提供發展潛力空間,加強對銷售人員的開發培訓,才能面對銷售人才瞬息萬變的市場反應和行動滯后,才能準確把握市場脈搏,才能使員工增強對企業的歸屬感和主人翁責任感。所以企業要通過培訓來留住員工讓他們盡快適應組織、適應工作。一套良好的銷售人員培訓體系的建立應該關注以下問題:

         

        1.     應該注重銷售人員的心態培養。

         

        由于銷售人員相比其他員工背負更大的壓力,挑戰性更高,常常面臨被客戶拒絕吃閉門羹所帶來的挫折感,避免挫上團隊積極性。所以,銷售人員心態培養尤為重要。

         

        2.     保持后期培訓的跟進

         

        對新員工培訓不單單只是業務熟悉程度的介紹,還應包括銷售技能以及后期培訓的跟進,引導新員工盡快適應新的工作同時要注意給新員工提供學習機會,讓員工知道在這里可以學到很多東西,激發其工作積極性,即便初期工作具有很大壓力,仍具有美好的愿景。對老員工要為之提供發展前景,給予他們希望。適當展示公司的發展潛力,要把企業的遠景告訴員工,讓這個遠景成為員工與企業共同的目標,讓員工看到自己未來的發展空間和平臺。從而減少新銷售員在因壓力過大,不能適應工作環境和老員工看不到發展前景等方面的流失。企業可以將員工適當的列入人才儲備梯隊里面,雖然不知道何時提拔,但是可以讓員工感覺到自己是公司儲備干部,這樣員工工作學習積極性更高,員工穩定性也會隨之提升,同時也可以解決內部梯隊的人才問題。

         

        (三)建立科學、合理的績效考核制度

         

        上文提到企業的績效考核制度不合理或者不完善,企業不能提供合理的、有競爭力的薪酬,通常是引起人才流失的直接原因。那么減少銷售人員流失很有效的一種方式就是建立科學,合理的績效考核制度。

         

         

        據有關資料顯示,如果一個組織能夠實施一套好的績效管理體系,那么它將必獲得充分的回報。美世咨詢作為一家在全球從事多元化咨詢服務的公司,該公司對1200名員工所做的一項調查顯示,這些員工認為,如果不存在缺乏“指導、支持、培訓以及設備”的問題,他們的生產率平均還能再提高26%,離職率也將大大降低??梢娨惶壮晒Φ目冃Ч芾眢w系不僅能為員工提高生產率指明方向,而且對降低員工流失率起到重大作用。那么企業在對銷售這一獨立的群體,考核的時候應該注意哪些問題呢?

         

        首先一套科學、合理的考核標準是考核應及時;考核結果反饋要及時;考核結果應與工資、晉升緊密聯系起來;原則是公平、公開、公正。不完善或不科學的績效評估體系往往會導致員工對企業喪失信心。當評估不公正、不精確、不及時,企業就沒有辦法對明星員工進行獎勵,對處于邊緣的員工提供鼓勵和指導,對工作低于標準的員工給予及時和適當的反饋。因此通過設計更為合理的績效考評和薪酬體系方可增強銷售人員的工作滿足感,進而產生對企業的認同和依賴。

         

        同時更為合理的績效考評與薪酬體系應體現在擯棄僅僅以銷售量為考評指標或薪酬因素上。除了銷售量的達成率外,企業應綜合考慮其他拜訪陌生客戶數量、新客戶開發數量、老客戶流失率、銷售增長率等的因素。例如:拜訪陌生客戶的數量可以作為銷售人員考核的重要指標,作為銷售人員來說有時候辛苦一個或者幾個月而銷售業績可并不明顯的情況是司空見慣的,如果企業只用業績作為考核指標,一旦銷售員努力一時沒能得見到成效的時候,也是銷售人員流失風險最大的時候。而就在銷售人員離職后不久前面的陌生拜訪客戶卻收到驚人效果這一可能,給企業帶來一定損失。因此企業應該尤為注意陌生客戶的拜訪量,沒有陌生拜訪,哪來的成交客戶?企業合作的客戶或者潛在客戶就是從陌生拜訪的汪洋大海之中尋找和篩選出來的,拜訪的客戶數量越多, 掌握的客戶資訊越多, 我們找出合作客戶的可能性越大。

         

        此外在定額考核的時候要有充分考慮銷售區域、市場競爭劇烈程度、宏觀經濟環境等的具體情況。避免失去考核公平性。

         

        (四)加強人性化管理

         

        現代企業的管理制度下,只有一個特別吸引人的工作環境,才能吸引到并且長期留住優秀的員工。人性化管理作為一種現代企業管理方式,相對于其他各種類型的管理方式而言,是一種根本性的超越,是更高層次的管理方式。企業建立一個與銷售人員良好的溝通平臺,時刻關注了解新員工的精神狀態,去到銷售部門與新員工溝通,了解他們的困難跟需要的幫助,及時發現員工的問題,及時溝通,及時發現員工的心理障礙,及時清除。雖然銷售人員的需求是多樣化的,我們不可能一一去滿足員工的需求,但是我們要了解員工的需求,并登記在冊,及時給予員工關心和關懷,例如記住銷售員工的生日,銷售人員在外出差時不時一句短信問候提醒等等,一些讓他感覺這是一個溫馨的大家庭簡單而又能打動人心的方式。

         

        (五)建立“回聘”制度,巧妙利用離職挽留

         

        當銷售人員提出辭職時,應加以挽留,最好能充分利用離職挽留的時機,與欲離職人員進行開誠布公地談心,以找出其離職的真正原因,如果從中分析出企業的問題,就應及時上報人力資源部門進行調整,以利于企業的改進。同時此舉也是贏得銷售人員人心的方式之一,對于穩定銷售團隊起著非常重要的作用。

         

        有這樣一個案例,某企業銷售員1999 大學畢業后就在一家知名企業做銷售員,其間,有不少公司想挖他,而且薪水開得很高,但是,都遭到了他的拒絕。這么好的機會,他為什么放棄呢?原來,早在2000年,該企業就已針對主動辭職員工設立“回聘”制度。2001 年,李明曾向企業主動提出辭職,當他臨走前,總經理對他說:“你是名優秀的銷售員,只要你想回來,我們永遠歡迎你,以后若有什么困難。盡管來找我。”這些話,使李明備感溫暖,銘記于心。第二年,他又回到了該,并且比以前更加努力地投入工作。他常常對同事說,他喜歡這里的工作環境??偨浝泶撕蜌?,對于下屬的工作從不多加指責,如果有不同意見和建議,總經理總是非常委婉地提出來,然后一同商量解決,給員工的承諾也能一一兌現;公司的同事非常熱情,如果在工作中遇到困難,他們都盡心盡力地提供幫助。在這種良好的環境下工作,誰又愿意離開呢。該企業面對人才流失,采取了積極的挽救措施,針對主動辭職員工設立“回聘”制度,這從人力資源管理制度上體現了一種開明的態度,更多地表現了一種對人才的渴望,及時挽留了企業人才。



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